有給を取りづらい空気、どうすればなくせるか
2019年から年5日の有給取得が義務化されましたが、「義務だから5日だけは取らせている」という会社、まだまだ多いです。
法律の話をすると長くなるので省きますが、問題はそこではありません。
問題は、「有給を取りたいと言い出しにくい空気」が社内にあることです。
この空気は、就業規則を変えても消えません。
ポスターを貼っても、社長が朝礼で「有給を取ってください」と言っても、消えません。
空気を変えるには、もっと地味で具体的なことが必要です。
有給を取りづらい会社の「あるある」
有給取得率が低い会社には、共通するパターンがあります。
- 管理職が有給を取っていない（「自分は忙しいから」と言う）
- 有給申請の理由を聞く（「何するの？」と言われる）
- 繁忙期に有給を申請すると嫌な顔をされる
- 有給を取った翌日に、暗に嫌味を言われる（「昨日は楽しかった？」など）
- 有給を取ると、その分の仕事が減るわけではなく、前後にしわ寄せが来る
心当たりがある方、いませんか。
一つでも当てはまると、社員は「有給を取っていいとは言われているけど、実際には取りにくい」と感じます。
管理職が先に取る。これが一番効く
有給の空気を変える最も効果的な方法は、管理職が率先して有給を取ることです。
「自分が休んだら仕事が回らない」と思っている管理職は多いですが、実際にはそんなことはありません。
1日休んで本当に回らないなら、それはチームの体制に問題があるだけで、有給の問題ではない。
管理職が月に1回でも有給を取って、翌日に「昨日は子どもの運動会で」とか「映画を見てきて」とか普通に話す。
それだけで、部下は「あ、休んでいいんだ」と感じます。
逆に、管理職が一切休まないのに「君たち、有給取ってね」と言っても、誰も本気にしません。
言葉より行動。これは本当です。
有給の理由は聞かない
有給申請時に「理由」を聞く文化がある会社がありますが、法律上、有給の理由を告知する義務はありません。
「私用のため」で十分です。
理由を聞くと、社員は「ちゃんとした理由がないと休めない」と思ってしまいます。
「通院」や「冠婚葬祭」なら許される、でも「なんとなく疲れたから休みたい」は言いにくい。
有給は社員の権利です。理由は不要。
申請フォームから「理由」欄を削除するだけで、申請のハードルが下がります。
「休んでも回る体制」を先に作る
有給が取りにくいもう一つの原因は、「自分が休むと仕事が止まる」という現実です。
これは空気の問題ではなく、体制の問題。
対策は、前の記事でも書いた属人化の解消と同じです。
- 業務の手順を共有しておく（詳しいマニュアルは不要。「何をどこに連絡すればいいか」が分かれば十分）
- 担当者が休んだときの代理対応者を決めておく
- 「急ぎの案件だけ対応して、それ以外は翌日に回す」というルールを作る
完璧な引き継ぎは必要ありません。
「最低限これだけやっておけば1日は大丈夫」という状態を作るだけで、休みやすさが劇的に変わります。
有給計画表を全社で共有する
うまくいっている会社で見かけるのが、「有給計画表」の運用です。
月初に、全社員の有給予定をGoogleカレンダーやスプレッドシートで共有します。
「今月は誰がいつ休むか」が見える化されることで、業務の調整がしやすくなる。
さらに良い効果があります。
みんなが有給を入れているのを見ると、「自分も入れていいんだ」と思えるようになるんですよね。
誰も有給を入れていないカレンダーを見ると、逆に「自分だけ取るのは悪いかな」と思ってしまう。
つまり、有給計画表は業務調整のツールであると同時に、「休んでいい空気」を可視化するツールでもあるんです。
有給取得は「コスト」ではなく「リターン」
有給を取ると生産性が下がると思っている経営者がいますが、逆です。
適切に休んだ社員のほうが、生産性は高い。集中力が持続するし、離職率も下がる。
有給取得率が高い会社は、採用でも有利です。
求人票に「有給取得率90%」と書けるのと書けないのでは、応募者の反応がまったく違います。
まずは管理職が月1回有給を取ること。
そして申請フォームから理由欄をなくすこと。
この2つから始めてみてください。
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